Дисциплинарное взыскание в 2023 году что это такое, ТК РФ, за неисполнение должностных обязанностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарное взыскание в 2023 году что это такое, ТК РФ, за неисполнение должностных обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого. Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Закон о дисциплинарном взыскании

Взыскание дисциплинарного характера представляет собой форму наказания сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей или нарушение дисциплины труда.

Невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией и приказами руководителя, может повлечь за собой меры дисциплинарного взыскания. Но для классификации такого вида проступка необходимо доказать, что работник не исполнил свои трудовые функции и по его вине произошло происшествие.

Законодательство определяет также понятие трудовой дисциплины. Это нормы поведения, установленные в организации, которые должны соблюдаться всеми работниками без исключения. Они закреплены в трудовом или коллективном договоре, законодательстве и в локальных нормативных документах учреждения (ч. 1,5 ст. 189 ТК РФ).

Обязанность работодателя является ознакомление каждого работника под роспись с:

• трудовым договором, где прописаны правила внутреннего трудового распорядка;
• должностной инструкцией;
• коллективным договором (при наличии);
• иными локальными актами, где закреплены его функциональные обязанности.

Таким образом, работник, поставив свою подпись в выше изложенных документах, должен понимать, какие должностные обязанности на него возложены, чтоб их исполнять. Иначе работодатель не сможет доказать свою правоту в случае судебного спора.

Для доказательств вины работника, потребуется провести служебное расследование, взять с него объяснение, установить меру ответственности и степень взыскания.

Не считается дисциплинарным нарушением и не может стать причиной наказания отказ:

• исполнять поручения руководителя личного характера;
• выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
• выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
• совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Принятые к работнику взыскания могут быть вплоть до увольнения, что следует из трудового кодекса:

• ч. 1-2 ст. 192;
• ч. 5 ст. 189;
• ст. 193.

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

• соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
• не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
• быть внимательным и доброжелательным;
• не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
• своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
• способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
• поддерживать и развивать инициативу коллег.

Процедура объявления выговора

Если сотрудник отказывается выполнять должностные обязанности или безответственно к ним относится, работодатель должен придерживаться алгоритма применения дисциплинарного взыскания в виде выговора:

1. Зафиксировать факт нарушения в соответствующем акте. Он должен быть подписан двумя свидетелями. Ими могут выступать другие работники.
2. Затребовать у подчиненного объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение двух рабочих дней. Если этого сделано не было, работодатель составляет акт об отсутствии объяснений.
3. Оформить приказ об объявлении выговора, указав в нем причину, основание (докладная записка от другого сотрудника или объяснительная от нарушителя), персональные данные работника.
4. Отдать приказ сотруднику для ознакомления. Он должен поставить на нем свою подпись. Если он отказывается на нем расписываться, оформляется соответствующий акт.

Основанием для проведения предварительной проверки перед применением взыскания могут стать докладные записки от других работников. Чаще всего они поступают, если нарушитель перекладывает на них свои обязанности, часто и подолгу отсутствует на рабочем месте, или же вовсе не занимается своей работой.

«На начальном этапе руководитель должен понять, являются ли действия подчиненного нарушением, или нет. Для этого ему необходимо потребовать объяснительную, и после анализа ситуации принять окончательное решение» — поясняет юрисконсульт BKR-Интерком-Аудит А.В. Иванов.

Приказ об объявлении выговора не имеет унифицированной формы, но обязательно должен содержать следующую информацию:

• Основание: сам факт нарушения, а также докладные записки других сотрудников и объяснительная нарушителя.
• Описание ситуации, за которую на подчиненного накладывается выговор.
• Кто является ответственным за исполнение приказа.
• Ф.И.О. и подпись директора и других ответственных лиц.

Комментарий к Статье 192 ТК РФ

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания — замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют «лазейки». И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части — основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной — сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в «курилках» и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа — дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

Комментарий к ст. 192 TК РФ

1. Настоящая статья, определяя понятие дисциплинарного проступка, устанавливает исчерпывающий печень взысканий, применяемых работодателем при общей дисциплинарной ответственности к работникам, виновным в нарушении трудовой дисциплины.

2. ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 называет в п. 35 нарушения трудовой дисциплины, являющиеся дисциплинарными проступками.

3. Работники, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, несут специальную дисциплинарную ответственность (см. комментарий к ст. 330 ТК).

4. Выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, который имеет право применять взыскания, предусмотренные только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

5. В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель может и не применять дисциплинарное взыскание, поскольку сам работодатель решает, применить к провинившемуся работнику то или иное взыскание либо вообще не привлекать работника к дисциплинарной ответственности, а ограничиться устным замечанием, личной беседой и т.д.

Причины для наложения взыскания

Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:

• опоздание на работу;
• неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
• нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• нарушение правил техники безопасности;
• разглашение коммерческой тайны;
• невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
• несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

Как можно отменить дисциплинарное взыскание?

Если соответствующие инстанции – суд, трудовая инспекция и иные подобные структуры – вынесли решение о неправильности применения взыскания к сотруднику по дисциплинарным основаниям, то менеджеру необходимо:

• выпустить приказ об отмене ранее вынесенного решения о дисциплинарном взыскании;
• под роспись ознакомить неправомерно наказанного работника с данным документом;
• при необходимости внести соответствующую информацию в его трудовую книжку.

Также нужно отметить, что приказ должен содержать следующую информацию:

• основания для отмены решения;
• реквизиты этого решения;
• необходимую информацию о наказанном сотруднике;
• вид применённого к нему взыскания.

Данный приказ свидетельствует, что наниматель учёл решения соответствующих инстанций и принял меры по исправлению ситуации.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

• дни, когда работник находился на больничном;
• отпуск;
• время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

• спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
• спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

Срок наложения взыскания

Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:

1. Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
2. Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).

В указанный месячный период не включаются:

• Пребывание на больничном;
• Время отпуска;
• Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.

Взыскание не может налагаться позднее*:

1. 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
2. 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.

Какой проступок считается дисциплинарным?

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Но Трудовой кодекс не дает четкого определения понятия «трудовые обязанности». Руководствуясь нормами ТК РФ, можно охарактеризовать их как обязанности, закрепленные в правилах внутреннего трудового распорядка и вытекающие из трудового договора или иных локальных нормативных документов, положения которых не противоречат трудовому законодательству. С правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить его под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если же в период трудовых отношений в указанные акты вносятся изменения либо принимаются новые акты, содержащие нормы, касающиеся прав, обязанностей и законных интересов работника, — с ними необходимо ознакомить сотрудников по мере внесения изменений или принятия (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если работник не был ознакомлен под роспись с локальными документами, затрагивающими его трудовые права и обязанности, в случае возникновения трудовых или судебных споров такое бездействие работодателя может обернуться против него.

Основные обязанности, которые должен соблюдать работник, установлены ст. 21 ТК РФ: добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнение установленных норм труда и др. Под трудовой дисциплиной понимается соблюдение правил поведения, установленных в организации работодателем, которые обычно закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка. Для некоторых категорий работников такие правила зафиксированы в уставах и положениях о дисциплине федеральными законами (ст. 189 ТК РФ), например, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ утвержден Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота РФ — Постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 N 715 и др.

Применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе, только если эти обязанности закреплены в нормативном акте. Таковым может быть трудовой договор, но обычно работодатель не включает в него все трудовые обязанности работника, поэтому таким актом, как правило, является должностная инструкция. Она прилагается к трудовому договору либо в нем делается отметка о том, что работник ознакомлен со своей должностной инструкцией. Несмотря на то что обязанности по составлению таких инструкций у работодателя нет, данный документ позволяет избегать некоторых проблем, в том числе связанных с судебными спорами, поскольку четко регламентирует обязанности работника, связанные с его трудовой функцией.

При разработке должностных инструкций работодателю стоит руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (далее — ЕТКС), который содержит характеристики основных видов работ по профессиям и должностям.

Обратите внимание! Работодатель не может применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение должностной обязанности, если такая обязанность предусмотрена ЕТКС, но не отражена в должностной инструкции.

Последствия применения дисциплинарного взыскания.

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе: не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся. При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При оценке наличия дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом. Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.

Трудовой Кодекс РФ подразумевает наказание работника за неисполнение или недобросовестное исполнение должностных обязанностей, должностных инструкций, неоднократные нарушения трудовой дисциплины, такие как:

1. Регулярно повторяющиеся недочеты и ошибки в работе вследствие недобросовестности или низкой квалификации;
2. Несогласие выполнять свою работу в полном объеме, если изменились нормативы или условия труда, оговоренные нормативными документами;
3. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время больше четырех часов без уважительной причины;
4. Нарушение установленных правил поведения на рабочем месте.

Дисциплинарными нарушениями не считаются:

• отказ от выполнения работы, влияющей на здоровье работника;
• отказ от выполнения работы, угрожающей жизни работника;
• участие в забастовке;

Выявить нарушение может любой человек. От посетителя до руководителя. Посетитель может написать жалобу и подать ее непосредственному начальнику работника или в вышестоящую инстанцию. На основании жалобы назначается проверка выявленных фактов. Если она подтверждает нарушение, то это дает право инициировать процедуру увольнения за нарушения в работе.

Если нарушение выявил непосредственный начальник, то оформляется докладная на имя вышестоящего руководителя.

Во избежание разногласий между работником и руководством все задания, прямо не оговоренные в инструкциях, оформляются в виде распоряжений под подпись сотрудников. В случае обнаружения ошибок в работе специалиста по результатам проверки деятельности предприятия, все нарушения фиксируются в виде соответствующих актов, подписанных обеими сторонами.

Суть и виды невыполнения должностных обязанностей

В статье 197 Трудового кодекса России рассматривается понятие дисциплинарного проступка. Под таковым понимается неисполнение либо ненадлежащее исполнение рабочим своих трудовых обязанностей по его вине. Если это было выявлено, то есть кто-то из других рабочих заметил, что трудовые функции человек не выполняет (отказывается напрямую либо укрывает невыполнение, к примеру), то работодатель вправе применить следующие меры дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение (должны быть указаны соответствующие основания).

По закону нельзя наказать за то, чего человек не знает. Поэтому всё, что лицо должно выполнять по работе, прописано в документе – должностной инструкции.

В ней рассказывается о его обязанностях. Поступая на работу, сотрудник должен ознакомиться с должностной инструкцией, и сделать это под подпись. Причем она должна стоять на каждой странице.

Если выявлено, что с обязанностями рабочий не справляется либо нарушает дисциплину, то можно говорить о ненадлежащем выполнении. Лицо, которое обнаружило это невыполнение, должно сообщить об этом генеральному директору в письменном виде. Составляется служебная записка о невыполнении должностных обязанностей.

По степени тяжести нарушения дисциплины можно выделить такие случаи.

Похожие записи:

• Жалоба на отмену постановления об административном правонарушении за перчатки
• Льгота ветеран труда по оплате ЖКХ в 2023 году
• Какие нужны документы для временной регистрации в МФЦ