Обучение персонала вид и методы, оценка эффективности

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обучение персонала вид и методы, оценка эффективности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Оценка эффективности обучения персонала — это комплексная процедура анализа полученных знаний, приобретенных навыков и общего развития работников. Она помогает понять, оправдывают ли себя финансовые вложения. С помощью современных методов удается проанализировать, насколько увеличилась эффективность работника, улучшились компетенции и уровень профессионализма. Соответственно, вы сможете прогнозировать рациональность последующего вложения средств.

Методы оценки эффективности обучения персонала

Специалисты выделяют четыре основных метода качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит анализ способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ — оценивает влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ направлен на экономическую оценку.

Применяя разные способы оценки можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Как правило, для этого используют экзамен классической формы, «проверочные ситуации». Иногда непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.

Результат от полученных знаний оценивают по формулам или опытным путем по истечении некоторого временного интервала — шести или двенадцати месяцев после завершения курса. За этот промежуток времени проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние эйфории, возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.

Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражают в физических величинах, к которым относят численность персонала, коэффициент брака, коэффициент текучести кадров.

Организация процесса обучения персонала

Непрерывность процесса обучения в организации является одним из наиболее важных факторов развития персонала. Считается, что успешная система обучения в той или иной мере должна охватывать всех сотрудников компании, поскольку именно квалификация персонала рассматривается как одно из условий достижения корпоративных целей и задач. В целом, выделяется несколько вариантов стратегии:

Изучить стратегию конкурентов, перенять опыт и обучать свой персонал по такому же принципу, аналогичным знаниям, навыкам и умениям;

Изучить передовые методы, прогнозировать тенденции развития рынка и двигаться, опираясь на стратегию компании, т.е. быть впереди конкурентов;

Принять во внимание специфику, опираясь на собственную стратегию и экономическую ситуацию, двигаться собственным курсом.

Что ещё важно знать об оценке персонала

Про этику. Система оценки должна быть этичной и не нарушать закон. С нравственной точки зрения она должна быть конфиденциальной и непредвзятой. При проведении исследования не допускается использование вопросов, которые дискриминируют сотрудника. Например, не стоит обсуждать следующие темы: вероисповедание, политические взгляды, расовую принадлежность, сексуальную ориентацию.

Про конфиденциальность. Итоги проверки должны быть доступны узкому кругу лиц: самому оцениваемому, руководителю, HR-специалисту. В отчётах содержатся данные об особенностях характера, уровне развития компетенций, профессиональных знаниях сотрудника. Если раскрыть результаты остальным членам коллектива, то это может негативно сказаться как на самом работнике, так и на его отношениях с командой.

При этом, если речь идёт о количественной оценке эффективности труда, то о таких результатах можно говорить открыто. Например, можно публиковать ежемесячные итоги выполнения плана продаж с показателями результативности каждого сотрудника. Как правило, это не вызывает негативной реакции, а наоборот стимулирует работников к достижению целей, появляется соревновательный дух.

Про обратную связь. Рекомендуется давать обратную связь кандидатам после процедуры. Когда работодатель находится в диалоге с сотрудником, это положительно влияет на дальнейшую работу и на HR-бренд компании.

В обратной связи важно рассказать о качествах работника, его слабых сторонах и о том, как с этим работать. Например, если человеку свойственна повышенная тревожность — HR-специалист может дать совет или отправить сотрудника на тренинг по снижению уровня тревожности или по профилактике профессионального выгорания. Для человека это знание даст возможность управлять собой в стрессовых ситуациях, нивелировать воздействие негативных факторов на его работоспособность.

Про отказ от оценки. Обычно отказ связан с негативным опытом в прошлом. Например, работник видел, как увольняли людей в других компаниях по результатам проверки, или он сам был уволен, поэтому испытывает страх, что ситуация повторится. Напомним, что увольнять сотрудников можно только по результатам аттестации.

Также работник может отказаться от оценивания по психологическим причинам. Например, сотрудник думает, что переоценивает себя, что находится не на своём месте, а результаты проверки подтвердят опасения. В итоге об этом узнают руководитель, коллеги и всё плохо закончится. Или человек консервативен, не любит нововведения и поэтому отказывается.

В подобных случаях выясняйте мотивы отказа в личной беседе. Лучше, если HR-специалист или руководитель сразу подробно объяснят команде цели и этапы оценки, расскажут какие управленческие решения могут быть приняты по её результатам. Когда человек понимает, зачем нужна процедура, какие цели она преследует, — у него будет меньше поводов для саботажа или отказа от участия в процедуре.

Виды обучения персонала

Эксперты выделяют три основных направления обучения персонала в компании:

• Первичная подготовка сотрудников. Такой курс рассчитан на специалистов, которые только начинают работать в фирме, либо предназначен для знакомства с новым товаром/услугой. Примером могут служить обучающие материалы ведущих IT-компаний, таких как Apple и Google: перед стартом работы сотрудник проходит курс, предназначенный для знакомства со структурой управления, корпоративной культурой, идеалами бренда и т.д.
• Переподготовка. Цели такого обучения персонала — дать сотрудникам новые знания либо подготовить к работе в фирме специалистов, которые решили сменить сферу деятельности.
• Повышение квалификации. Пожалуй, среди всех видов и форм обучения персонала этот самый важный. Овладев новыми навыками или увеличив компетенцию, сотрудники смогут принести больше пользы компании. К тому же повышение квалификации — это еще и важный механизм мотивации и удержания персонала. Специалист видит заботу компании, чувствует, что развивается, поэтому с меньшей вероятностью будет искать новое место работы.

Правила работы с результатами оценки персонала

1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем.

2 Обратная связь: а вот подробно обсудить с самим сотрудником итоги оценки, рассказать все честно и тактично — абсолютно необходимо. Разговор должен быть не «вызовом на ковер», а диалогом, ведь у сотрудника и руководства общая цель — обеспечить эффективность и комфорт каждого рабочего дня.

3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее.

Небольшое соревнование всегда полезно, чтобы расставить ориентиры и продемонстрировать важность для компании достижение показателей. Особенно это касается «стахановских» отделов, где важно достигать большего, к примеру, отдела продаж.

Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают.

Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все.

Памятка для выбора метода обучения персонала

Не секрет, что качество обучения во много зависит от верно выбранного метода. По этой причине каждый раз перед тем, как приниматься на подборку методов, важно задать себе вопросы:

1. Каковы цели обучения?
   • Новые навыки;
   • Новые методы для старых навыков;
   • Улучшение поведения на рабочем месте;
   • Усиление безопасности рабочего места;
   • Искоренение негатива или конфликтов и т.д.
   
   
2. Кто обучается?
   • Новые работники;
   • Опытные сотрудники;
   • Высшее руководство.
3. Каков ваш учебный бюджет?
   
4. Сколько времени было выделено на обучение в вашей организации?
   
5. Какие учебные ресурсы и материалы есть в вашем распоряжении?

Ответы на данные вопросы сузят перечень методов и помогут не ошибиться в выборе.

Существуют различные классификации методов обучения:

• активные или пассивные;
• индивидуальные или групповые;
• с отрывом от работы и без.

Также методы делятся по видам, по длительности, форме обучения и т.д. Наверняка, есть еще множество способов как их можно распределить по группам, но в данной статье мы их разобьем на две группы: современные и традиционные.

Каждая компания выбирает методы, опираясь на свои финансовые, временные и иные возможности, вместе с этим важно помнить, что самым эффективным является смешанное обучение. Поэтому стоит подбирать методы из разных классов, за счет этого усиливая восприятие материала.

Как оценить отдачу от учебной подготовки

Результативность труда является наиболее объективным из показателей учебы. Среди других критериев оценивания необходимо выделить:

• Общественно-социологические. Проводятся посредством анкетирования и проведения интервью.

• Статистические. Основаны на проведении оценок, математического анализа и расчетных формул. Например, экономический эффект (S) определяется как произведение прироста продукции на единицу времени (P) и цены единицы продукции (C) за минусом затрат на обучение (Q) S = (P х С) – Q.

• Оценочные. После завершения учебы работнику ставятся новые задачи, и по результатам того, как он с ними справился, делается вывод о степени готовности.

Критерии оценки персонала предприятия

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников оценивается по рабочим, личностным, поведенческим и другим характеристикам. Каждому критерию сопоставляется рабочая функция, соответствующая корпоративным требованиям и запросам клиентов.

Разработка критериев выполняется с учетом специфики предприятия, занимаемого сегмента рынка, задач и целей оценки. Далее выделяются приоритетные характеристики, которые также зависят от особенностей деятельности компании.

Критерии оценки персонала должны быть:

· объективны;

· достижимы;

· прозрачны;

· гибки;

· динамичны;

· соответствующими выполняемой работе;

· мотивирующими на достижение результатов;

· связаны с приоритетными результатами деятельности.

Критерии, которые используются для оценки работы персонала, подразделяются на две большие группы:

· Оценка компетенций. Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач.

· Оценка результативности. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы. Перед тем как проводить анализ, следует определить точно измеримые задачи. Критерии результативности также зависят от специфики выполняемой работы. Например, в сфере продаж это может быть количество заключенных сделок за месяц и т. д.

Разработку критериев проводит руководство организации вместе со специалистом отдела персонала.

Зачем нужна система обучения персонала в организации

С развитием бизнеса, появлением новых технологий растет и конкуренция среди компаний. Задача руководства – не только удержать предприятие на плаву, но и сохранить его конкурентоспособность в борьбе за потенциальных клиентов.

Выше уже было сказано, что от профессионально обученных кадров напрямую зависит прибыльность компании, ее успешное продвижение на рынке. Поэтому возрастает и заинтересованность предприятия во внедрении у себя обучающих программ, способных повысить квалификацию персонала. При этом руководитель должен ориентироваться в первую очередь на цели и потребности компании.

Обычно причины, требующие обучения персонала, возникают в следующих случаях:

1. Повышение квалификации. Получив новые знания и навыки, сотрудник начинает самостоятельно предлагать креативные идеи и с большей эффективностью решать производственные задачи.

2. Мотивация. Поскольку тренинг проводится за счет компании, сотрудник понимает, что за вложение в него денег он несет ответственность. Стараясь оправдать доверие руководства, работник максимально повышает производительность труда, используя навыки, приобретенные за время учебы.

3. Специфика профессии. Благодаря постоянному научно-техническому прогрессу многие специальности с течением времени наполняются новыми знаниями. Чтобы соответствовать современным профессиональным требованиям врачи, программисты, бухгалтеры, инженеры и другие специалисты должны постоянно повышать свою квалификацию. Отставание грозит потерей работы.

4. Соответствие стандартам. Чтобы получить сертификат в рамках международной системы качества, предприятие должно выполнить обязательные для этого условия, в том числе включить в свою структуру постоянно действующую систему обучения персонала.

5. Международное сотрудничество. Чем большее количество сотрудников будет обладать дипломами и сертификатами о прохождении курсов и тренингов, тем солиднее окажется имидж предприятия в определенном сегменте рынка (например, IT). Достижение определенного уровня позволит стать партнером международной корпорации и войти в мировое сообщество крупного бизнеса.

6. Отсутствие специалистов. Новые профессии появляются каждый день, но квалифицированных специалистов в данных направлениях на рынке труда мало или совсем нет. Чтобы внедрить новые технологии и освоить массовое производство, предприятию потребуется переучить персонал, взяв на себя подготовку кадров.

7. Стратегия компании. Некоторые руководители стараются воспитывать кадры «с нуля», включая обязательное обучение персонала в стратегию развития предприятия.

Уровни системы обучения

Есть несколько образовательных ступеней, разных по сложности и специфичности организации.

• Внутреннее обучение

Начальный уровень обычно длится около трех лет. Его проходят новички, пришедшие в компанию как минимум 6 месяцев назад. Есть программы и для начинающих работников – ознакомление с историей компании, ее миссией и целями. После курса обучения сотрудников тестируют на знание продукции и функций продавца. Успешно сдавшим тесты срок стажировки уменьшается.

Можно использовать программы для давно работающих специалистов. Обучение будет планироваться с учетом специфики компании. Если, например, задача предприятия – повысить средний чек, работников будут учить, как можно это сделать.

• Внешнее обучение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что обучение персонала — одно из важнейших составляющих общего повышения эффективности деятельности современной организации. Достичь высоких результатов можно только тогда, когда работники обладают знаниями, умениями и целеустремленностью. Эффективное применение современных методов и форм обучения позволяет гарантировать достижение главной стратегической цели – увеличение рентабельности и повышение конкурентоспособности компании.

Тот факт, что человеческий капитал является наиболее важным организационным ресурсом, поддержали многие исследователи в своих работах. Тем не менее, многие организации по-прежнему пренебрегают человеческим капиталом, несмотря на то, что именно люди являются инструментами достижения целей организации. Особенно это заметно в эпоху экономического кризиса, когда большое количество работодателей уделяют недостаточно внимания обучению и развитию сотрудников, чтобы сократить расходы. Для того, чтобы организация была конкурентоспособной, ее руководство должно инвестировать в рост и развитие сотрудников.

Анализ степени научной разработки проблемы показал, что тематика исследования обучения персонала сегодня представляет интерес для многих ученых. Теоретическим основам рассматриваемой проблематики посвящены научные труды и публикации таких авторов как А.Я. Кибанов, В.А. Караваев, С.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова, М.Г. Блинова, А.А. Бушуева, В.Э. Валиуллина и других. Дальнейшее исследование этой темы позволит углубить теоретические изыскания по возможности применение современных методов и форм обучения персонала на предприятиях нашей страны.

Целью данной работы является анализ и совершенствование обучения персонала в организации на примере ООО «Строительно-Монтажное Предприятие».

Основываясь на поставленной цели, задачами данной работы являются:

— охарактеризовать теоретические основы обучения персонала в организации;

— проанализировать практическое состояние управления обучением персонала в ООО «Строительно-Монтажное Предприятие»;

— сформировать рекомендации по совершенствованию применения методов и форм обучения персонала в ООО «Строительно-Монтажное Предприятие».

Объектом исследования является персонал ООО «Строительно-Монтажное Предприятие».

Предметом исследования является методы и формы обучения персонала на рассматриваемом предприятии.

Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, исследование документов, наблюдение, сравнение, расчет коэффициентов и другие.

Информационную базу работы составляют труды отечественных авторов, посвященные проблемам управления, обучения и развития персонала, данные периодических изданий, научные доклады, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования на предприятии.

Структура курсовой работы представлена введением, основной частью, заключением, библиографическим списком и приложением. В теоретической главе основной части изложены теоретические основы обучения и развития персонала в организации: раскрыта сущность обучения персонала в организации, показана его роль в процессе управления организации; описаны современные формы и методы обучения. В аналитической главе оценено состояние, проанализированы проблемы, а также определены пути совершенствования обучения персонала в ООО «Строительно-Монтажное Предприятие».

Формы и методы обучения персонала

Рассмотрим подробнее наиболее популярные методы, формы и виды обучения персонала. Наиболее часто используются такие формы, как:

• подготовка без отрыва от производства. В этом случае в организацию приглашаются педагоги, и работники проходят подготовку на рабочем месте, применяя документацию, материалы и оборудование, используемые в данной организации. Также сотрудники успевают выполнять часть своей обычной работы. Этот способ очень эффективен, т. к. у учащихся есть возможность повторять и закреплять полученные знания на практике. Но не всегда он позволяет ученику раскрыть полностью потенциал;
• с отрывом от производства. В этом случае учеба происходит вне предприятия (работники направляются в учебные центры). Отметим следующие минусы: такая форма учебы достаточно затратна для нанимателя. Также в период учебы с отрывом от труда рабочий освобождается от выполнения своих профессиональных обязанностей;
• дистанционная подготовка — проводится на основе информационного обеспечения. Подходит для индивидуальной учебы, тестирования и самотестирования, контроля.

Основные принципы системы корпоративного обучения персонала

Комплекс мероприятий по повышению профессионального уровня работников компании базируется на нескольких ключевых принципах:

• Востребованность на практике. Программа корпоративного обучения персонала должна включать дисциплины, которые действительно помогут сотрудникам работать эффективнее.
• Системность. Тренинги и семинары проводятся не время от времени, а с определенной периодичностью. Тематика занятий соответствует текущим нуждам предприятия.
• Доступность информации о мероприятиях по повышению квалификации и личностному росту. Персонал извещается о предстоящем обучении заранее, проводится работа с сотрудниками, которые скептически реагируют на необходимость участвовать в тренингах. Особое внимание уделяется правильной мотивации: специалист должен осознать важность поддержания профессиональных знаний и навыков в актуальном состоянии. Для большей убедительности можно обрисовать ему те выгоды, которые он получит в результате корпоративного обучения.
• Простота изучаемых тем. Занятия должны проводиться не для галочки, в виде малопонятных лекций и конспектирования сложных статей. Учебный материал лучше преподносить в форме деловой игры, излагать интересно и доступно, добиваясь максимальной доступности знаний для всех членов команды.
• Обратная связь для определения эффективности проводимых занятий. Спустя некоторое время после тренинга персоналу предлагают заполнить анкеты, чтобы понять, насколько успешным было обучение, какие претензии есть у сотрудников к его организаторам, что надо изменить, чтобы добиться лучших результатов.
• Оценка качества обучения руководством. Деятельность сотрудника, участвовавшего в тренингах, анализируется с точки зрения изменений в лучшую сторону. Работа оценивается по предварительно сформированному перечню критериев.
• Подведение общих итогов корпоративного обучения. Осуществляется за определенный период, например, за квартал или полгода. Измеряются показатели КПД отдельных сотрудников и целых отделов, сравниваются с итогами предыдущих аналогичных отрезков времени.
• Аккумулирование знаний. Учебную информацию собирают, систематизируют, размещают на сайте компании, обеспечивая доступ к ней каждого члена коллектива. Такой подход позволяет при необходимости освежать знания в удобное для сотрудника время.
• Минимизация затрат на корпоративное обучение. Странно, если расходы на проведение тренингов будут несопоставимы с планируемой экономической выгодой. Вряд ли небольшая региональная фирма позволит себе организовать выездной семинар в турецком отеле. Донести до персонала полезную информацию можно и с минимальными затратами, в том числе используя возможности дистанционной передачи данных.
• Привлечение менеджеров к организации корпоративного обучения. Среднее руководящее звено может взять на себя некоторые функции, например, по мотивации подчиненных в процессе повседневной деятельности.
• Создание кадрового резерва. В ходе занятий нетрудно выявить амбициозных сотрудников, стремящихся к профессиональному росту и готовых к активному усвоению новых знаний и навыков. Они включаются в резерв и становятся кандидатами на замещение освобождающихся руководящих должностей.
• Закрепление навыков на практике. Полученные знания необходимо применять в работе, для этого нужна дополнительная программа поддержки сотрудников, внедряющих новые приемы в повседневную деятельность.
• Направленность всех образовательных мероприятий на достижение одной цели. Этот принцип реализуется на планировании корпоративного обучения: каждый тренинг, семинар, практическое занятие должны быть частью единой программы развития персонала.
• Осознанное участие в обучении. Нет ничего хуже, когда и организаторы, и участники подходят к этому вопросу формально. Реальную пользу компания получит только при условии полного понимания персоналом необходимости поддерживать профессиональные навыки и получать новые знания.
• Внутренняя мотивация сотрудников. При грамотном донесении руководством до членов команды информации о важности профессионального и личностного роста инициатива будет исходить от них самих. Коллективные тренинги дополнятся активным самообразованием.
• Простор для творчества. Корпоративное обучение должно стать некой отдушиной, где работники будут проявлять свои таланты и способности. Для этого развивающие мероприятия разрабатываются таким образом, чтобы участники тренинга могли дать выход накопившимся эмоциям.

Чтобы создать счастливую и продуктивную рабочую силу, менеджеры по обучению должны предоставлять возможности для дальнейшего обучения и роста. К сожалению, слишком многие сотрудники или руководство считают обучение скучным или ненужным. И, давайте посмотрим правде в глаза, обучение сотрудников может быть скучным, но только тогда, когда неправильные типы обучения соответствуют теме или проблеме, которую вы решаете. Соответствие типов обучения сотрудников потребностям ваших сотрудников может гарантировать, что они получат необходимую информацию в наиболее подходящем для нее формате.

Лучшие методы обучения сотрудников для вашего персонала могут включать:

1. Обучение под руководством инструктора
2. Электронное обучение
3. Моделирование обучения сотрудников
4. Практическое обучение
5. Коучинг или наставничество
6. Лекции
7. Групповые обсуждения и мероприятия
8. Ролевые
9. Деятельность, связанная с управлением
10. Примеры из практики или другая необходимая литература

Мы обсуждаем идеальные ситуации для этих типов обучения сотрудников, а также их соответствующие проблемы ниже.

Похожие записи:

• Уголовная амнистия. Изучаем перспективы на досрочное освобождение в 2023 году
• Оформление электронного больничного листа в 2023 году
• Пенсия родителям погибшего военнослужащего срочной службы